Directeur(trice) des Ressources Humaines
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Vous êtes gestionnaire et accueillerez sous peu vos équipes après un conflit de travail (grève, lock-out). Peut-être représentez-vous l’entreprise et cherchez à outiller les gestionnaires afin de bien naviguer l’après-conflit. Voici trois étapes et des trucs et astuces pour accompagner et outiller les gestionnaires dans cette situation.
Avant de penser aux employés qui reviendront au travail, la première étape consiste à prendre soin des gestionnaires. Ils sont fatigués – après tout, ils ont tenu de fort pendant le conflit. Ils sont aussi éprouvés – pas facile de passer des lignes de piquetages et d’encaisser les propos des employés. S’additionne à cela des craintes qu’ils alimentent en lien avec le retour des équipes – certains devront gérer des représentants syndicaux ou des employés particulièrement revendicateurs. C’est intimidant!
Même les leaders expérimentés ont peu d’expérience à gérer un retour au travail après une grève ou un lock-out. Au mieux, ils ont fait une ou deux fois dans leur carrière. Les gestionnaires cherchent des repaires, ils sont souvent incertains des approches à adopter.
Pour légitimer les émotions ressenties et sécuriser les gestionnaires, prévoir des moments de regroupement et animer des discussions à l’aide de questions stratégiques qui assureront des échanges l’authentiques et des partages utiles. Ces rencontres valoriseront le travail effectué par les gestionnaires pendant le conflit, créera un réseau d’entre-aide et nourrira la confiance de chacun.
Les gestionnaires connaissent les membres de leur équipe. La préparation, les premiers échanges avec les équipiers seront personnalisés en fonction des profils de chacun. En générale, les messages suivants seront réitérés
1. Nouveau départ : On recommence sur une page blanche, oublions ce qui s’est passé. Focussons sur l’avenir pour créer un bon climat de travail et avoir du succès dans nos activités.
2. Dépersonnalisation du conflit : ne pas laisser les enjeux devenir personnel. Exemple : « On sait bien, lui, il paresseux, il était content d’être en pause! ». Observer la personnalisation avec l’utilisation du verbe être – « il est ».
En présence de discussion comme celle-là, dissocier les opinions des personnes en rappelant que les collègues de travail ont exercé un droit, celui de faire la grève (ou un lock-out). C’est un droit, comme celui de travailler en français. C’est l’opinion, la position de l’employé qui est en cause. On peut être d’accord ou non avec l’opinion (pas la personne).
Pas facile pour les employés de revenir au travail. Ils devront se réhabituer à une nouvelle routine. En plus des horaires et du quotidien, certains devront se réadapter physiquement pour assumer leur fonction (exemple : être debout toute la journée, transporter des items lourds). Il faudra leur donner une chance!
Pas facile non plus pour les employés de revoir leurs collègues. Ils n’avaient pas toutes les mêmes opinions pendant le conflit – pour ou contre la grève, le lock-out. Des groupes avaient des opinions similaires au début mais pas après que certains aient changé d’idée. Des employés auront fait du piquetage, d’autres auront brillés par leur absence les jours mobilisation syndicale. Pas facile de se retrouver ; le retour peut être intense en émotion pour les employés.
Le gestionnaire pourra accueillir les employés en étant présent pour eux, en s’informant de leur état d’esprit (dans quel état d’esprit est-ce que je t’accueille aujourd’hui?). Si la connexion avec le salarié est difficile, le leader pourra partager sa propre expérience, son propre état d’esprit.
Intéressant d’interroger les salariés sur leurs besoins. Le gestionnaire peut demander : « Autre que les conditions de travail non accordés lors du conflit, ce matin (en ce moment), que quoi as-tu besoin? ». « Qu’est-ce qui serait aidant pour renouer les connections avec les collègues et créer un bon climat de travail pour toi? ».
Dans les cas d’exception où la situation s’envenime entre collègues, en présence d’échanges houleux, le gestionnaire devra rapidement intervenir. Il faudra alors assurer l’adoption de comportements civilisés et prévenir le harcèlement. Rappelons que les documents de la CNESST prévoient que les employés doivent exercer leurs fonctions de façon civilisée avec leur patron, leurs collègues et les clients en tout, tant verbalement que par écrit. En présence d’incivilité, voici comment intervenir (version balado).
Réseau Annie RH offre un atelier de formation Retour au travail après un conflit de travail pour accompagner et outiller les gestionnaires après la résolution d’un conflit de travail. L’entreprise offre également des formations sur la Civilité au travail, la prévention du harcèlement et l’équité, la diversité et l’inclusivité dans les équipes. Il nous ferait plaisir de discuter avec-vous de votre projet – contactez-nous info@reseau-annie.ca
De plus, pour plus d’outils sur la civilité au travail, Réseau Annie RH offre le balado Civilité au travail, un incontournable ainsi
que les deux articles de blogues suivants : la valeur $ de la civilité (le coût de l’incivilité) et La civilité dans les équipes de travail.
[Auteur(e)] Annie Boilard
Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH. Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est également une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée. Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble. De plus, Annie est chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement et conférencière. Elle oeuvre aussi à titre de blogueuse, notamment pour Les Affaires. De surcroit Annie est régulièrement interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail. Il en est de même pour le leadership et la gestion des ressources humaines (RH). |
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