Reconnaître une microagression : vous êtes témoins de propos ou comportements apparemment banals qui semblent laisser un sentiment d’inconfort chez la personne qui le reçois?
Vous êtes incertains : est-ce moi qui suis trop sensible ? Ou ce que comportement devrait être évité?
Peut-être êtes-vous en présence de microagressions. Dans un contexte de civilité au travail, voici comment les reconnaître.
Une microagression est un comportement ou un propos en apparence anodin. Souvent un geste ou une parole qui, cumulativement, constitue une forme de violence subtile. Ce concept est étroitement lié aux quêtes des entreprises en matière d’équité, de diversité, et d’Inclusion (ÉDI). Il ne doit pas être confondu avec l’incivilité et le harcèlement. Elles se manifestent en lien avec l’identité tels que des caractéristiques physiques, le genre, la sexualité, la religion ou l’origine géographique.
L’incivilité et le harcèlement sont motivés par une intention consciente de blesser.
La microagression est commise sans intention malveillante et de façon inconsciente. Elle s’explique par la curiosité ou le manque de sensibilité.
Ce n’est pas parce que la microagression n’est pas malicieuse qu’elle est sans conséquence. L’addition de microagressions mène à la discrimination et peut engendrer du harcèlement.
Une réaction rapide est requise de la part des parties. Le gestionnaire du micro agresseur, les témoins et possiblement la victime si elle choisit de prendre action. L’article Comment intervenir lors d’une microagression propose des solutions en ce sens.
Lorsqu’il est question de civilité, trois types de microagressions cohabitent : la micro-attaque, la micro-insulte et la micro-invalidation.
La micro-attaque est une forme ouverte de microagression. Elle est souvent liée à un comportement discriminatoire. Elle s’apparente à de la violence verbale.
Exemple : lors d’une réunion, bien qu’il ne s’en rend pas compte, un collègue interrompt systématiquement une personne d’une minorité ethnique lorsqu’elle partage ses opinions. Cette micro-attaque manifeste un comportement discriminatoire, créant un environnement hostile.
La micro-insulte est une atteinte verbale ou non verbale à l’identité d’une personne. Par exemple, des commentaires sur la langue parlée.
Exemple : dans un bureau, un employé complimente un collègue asiatique en disant : « Tu parles très bien anglais pour quelqu’un de ton origine! » Cette micro-insulte, bien que formulée comme un compliment, sous-entend que les personnes d’origine asiatique ne devraient pas naturellement bien parler anglais. Cela renforçant ainsi des stéréotypes.
La micro-invalidation réfère à un acte ou à un comportement subtil. Il exclut ou nie la légitimité des expériences, des identités ou des sentiments des personnes issues de groupes minoritaires. Cela peut se manifester sous forme de remarques, de gestes ou d’attitudes qui minent ou minimisent les expériences vécues, contribuant ainsi à un environnement aliénant.
Exemple: Une employée partage son expérience de discrimination de genre lors d’une réunion d’équipe, expliquant comment elle a dû surmonter des obstacles. Un autre collègue réagit en disant : « Je ne pense pas que le genre soit vraiment un problème ici, serait-il possible que tu exagères un peu! »”
Cette micro-invalidation nie la réalité de l’expérience de l’employée. Cela crée un sentiment de non-reconnaissance et d’isolement.
Comprendre et reconnaître les microagressions est crucial pour créer des environnements inclusifs et respectueux. La sensibilisation à ces comportements subtils est le premier pas vers le changement.
Les formations EDI, équité, diversité et inclusivité et Civilité au travail offrent des outils pratiques pour identifier, prévenir et traiter les microagressions, favorisant ainsi des interactions professionnelles plus positives et égalitaires.
Ces formations n’offrent pas seulement une réponse aux incidents de microagression, elles sont aussi une initiative proactive pour construire des équipes conscientes de la diversité et respectueuses de l’autre. Elle encourage la compréhension mutuelle et renforce la solidarité au sein des équipes, contribuant ainsi à une culture d’entreprise plus saine.
Le Réseau Annie RH offre à la fois des services personnalisés d’accompagnement et de coaching en lien avec l’inclusivité et la civilité au travail et plusieurs formations destinées aux gestionnaires et aux employés sur le sujet . Nous créons aussi des parcours d’ateliers de formations personnalisés en fonction des besoins organisationnels et offrons des services d’accompagnement pour les équipes RH.
[Auteur(e)] Annie Boilard
Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH. Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée. Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble. Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. Elle est souvent interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines. |
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