Les microagressions sont d’apparence banale et n’impliquent aucune mauvaise intention. Facile, à tort, de les prendre à la légère. Leurs conséquences sont sournoises ; les microagressions s’incrustent lentement, fragilisent la collaboration et nourrissent le désengagement. En reconnaissant ces comportements regrettables, en comprenant leurs conséquences et en les prévenant, nous créons des espaces de travail plus inclusifs et respectueux et prévenons l’incivilité. Voici comment s’y prendre.
Pour plus d’information sur les microagressions, consulter les articles Sauriez-vous reconnaitre une microagression et Comment intervenir lorsque nous sommes témoins d’une microagression.
Exemple de microagression : on vous demande de clarifier les objectifs d’un projet complexe sur lequel vous travaillez. Vous répondez : « Il est difficile d’expliquer toutes les ramifications de cette initiative, elle sert plusieurs maîtres! »
Évidemment, vous n’avez aucune mauvaise intention en répondant ainsi. Vous n’avez pas réalisé que cela pouvait être offensants pour quelqu’un.
Il s’avère qu’un membre de l’équipe est inconfortable avec ce choix de mots. Servir plusieurs maîtres fait référence à l’esclavage, une allusion considérée inutile dans le contexte.
Il est crucial de reconnaître que les microagressions sont rarement des incidents isolés. Elles font souvent parties d’un système plus vaste de discrimination. Le cumul de plusieurs microagressions peut mener à du harcèlement. Sans intervention, elles évoluent, créent des barrières et entravent la productivité de l’équipe. Elles affectent également le bien-être et la santé mentale des employés. Voici des exemples
Il est donc essentiel de reconnaître et de gérer activement les microagressions pour prévenir ces conséquences indésirables.
L’éducation, la sensibilisation et les politiques organisationnelles inclusives sont des clés pour créer un environnement où de tels comportements sont traités avec sérieux et efficacité. Voici trois grandes stratégies pour prévenir les microagressions en milieu de travail :
En combinant ces approches, on peut créer un environnement où les microagressions sont proactivement prévenues et où chacun se sent respecté et valorisé.
Pour choisir une formation ÉDI, évaluez d’abord vos besoins spécifiques. Avez-vous besoin de faire connaître ce qu’est ÉDI? Besoin d’outiller vos gestionnaires pour mieux intervenir? Il est primordial que les formations choisies laissent l’espace aux participants pour réfléchir et échanger. Optez pour des formations qui mettent l’accent sur le développement de compétences pratiques.
Les formations ÉDI permettent de sensibiliser, former et outiller les équipes dans l’objectif de créer un environnement où le sentiment d’appartenant et la valorisation des différences est au cœur de la collaboration.
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[Auteur(e)] Annie Boilard
Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH. Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée. Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble. Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. Elle est souvent interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines. |
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