Directeur.trice des ressources humaines
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Shayne Walker
EDI | Équité, diversité et inclusivité
Camilia est en poste depuis un an. Sa gestionnaire est très satisfaite de son travail et, à l’occasion, lui partage de la rétroaction (feedback) pour qu’elle continue de s’améliorer. Elle lui disait justement hier : « J’ai observé que tu es arrivée en retard aux deux dernières réunions d’équipe. C’est important pour l’équipe que tout le monde soit à l’heure. Est-ce que tout est OK pour toi quant aux plages horaires choisies pour nos rencontres? Y a-t-il quelque chose que tu souhaiterais discuter ? Est-ce que je peux compter sur toi pour être ponctuelle lors des prochaines rencontres? »
Quelque chose vous dérange dans ce feedback?
Vous y voyez un biais inconscient? Je continue alors.
Voici la rétroaction qu’a reçue le collègue de Camilia la même journée.
« Jordan, je t’ai vu interagir avec un client insatisfait ce matin. Permets-moi de te donner une rétroaction constructive et de te partager mon expérience. Dans ce type de situation, j’observe qu’il est utile de commencer par une écoute attentive du client, d’être patient et de reconnaître les émotions vécues (légitimer les émotions du client) avant d’explorer des solutions avec lui. Ça permet de déconstruire la cascade émotive. Comment reçois-tu cette idée? »
Les biais inconscients et l’iniquité qu’ils génèrent dans nos milieux de travail sont optimisés lors de situations spontanées, non structurées. La rétroaction, notamment constructive (d’amélioration) se retrouve donc ciblée.
La définition inconsciente que nous nous faisons des hommes et des femmes influent sur notre aisance et notre confort à offrir du feedback constructif (dire à quelqu’un qu’il ou elle n’a pas bien fait son travail et comment s’améliorer).
L’enjeu : des études démontrent que les hommes caucasiens reçoivent plus de feedback constructif et que ces feedback sont plus précis que ceux offerts aux femmes et aux hommes racisés.
En général, les gens n’aiment pas se faire dire qu’ils ont mal fait le travail ! Non?
Il s’avère que la rétroaction d’amélioration, lorsqu’elle est bien formulée, est une source importante d’information pour s’améliorer. Notre peur collective inconsciente de donner du feedback d’amélioration à quelqu’un pour qui la réaction nous paraît plus imprévisible nuit à leur développement.
Une partie de la solution : prendre conscience de nos inconforts et habitudes afin d’harmoniser les rétroactions et par conséquent les opportunités d’apprentissage.
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[Auteur(e)] Annie Boilard
Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH. Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines elle est également une animatrice séniore, elle est également une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée. Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble. Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. De plus, elle est continuellement interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines. |
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