En moyenne, les hauts gestionnaires de l’état gagnent ¼ de million par année.[1] Si c’était vous ; seriez-vous à l’aise que votre rémunération soit publicisée ainsi? Pour certaines personnes, les salaires sont déjà connus ; c’est le cas des employés syndiqués. Il y a aussi des gens qui vous diront spontanément les détails de leur talon de paie. Il reste que nombreux sont ceux qui sont frileux à l’idée que la belle-sœur et leur voisin connaissent exactement leurs revenus.
Point de vue employeur : même chose. Les employeurs ne souhaitent pas la publication des salaires.
Alors, pourquoi parle-t-on de législation forçant la transparence salariale à l’embauche? Si personne ne souhaite rendre publique la rémunération des employés, quel est l’intérêt? On pourrait croire à une solution qui cherche son problème.
La transparence salariale a pour but de contrer les inégalités salariales vécues par les femmes, les personnes racisées et possiblement les professionnels de première génération.
[1] https://saaq.gouv.qc.ca/acces-information/donnees-financieres/salaires-indemnites-allocations-hauts-dirigeants ou https://saaq.gouv.qc.ca/fileadmin/documents/publications/acces-information/salaires-indemnites-allocations_2022-5.pdf
Depuis l’automne 2022, les entreprises de la ville de New York sont soumises à une législation obligeant la publication des échelles salariales sur les descriptions de poste lors d’initiative de recrutement.[1] Résultat : tout le monde connait les échelles salariales des équipes de travail, incluant la belle-sœur et le voisin.
Les premiers résultats observés permettent de conclurent deux changements. D’abord, les iniquités salariales indésirés se réduisent. Ensuite, une contraction des échelles salariales s’opère diminuant d’environ 2% les masses salariales.
Pourquoi ça fonctionne : les employés étant informés des échelles salariales minimum et maximum de leur équipe peuvent apprécier la justesse de leur rémunération. En cas d’incohérence (notamment de discrimination), il devient plus facile de poser des questions et de revendiquer un salaire équivalent.
Ce sont les employés vedettes qui sont les grands perdants dans l’histoire. La diminution de 2% des masses salariales ne s’est pas opérée également pour tout le monde. Les demandes spéciales d’employés plus politisés ou meilleurs négociateurs sont maintenant plus rarement acceptées. Les salaires hors-normes payés à certaines personnes sont devenus onéreux pour les organisations maintenant que l’information est publique et que les demandes apparemment fusent dès qu’il y a perception d’iniquité.
[1] https://www.helloworkplace.fr/new-york-loi-transparence-salaires/
Bien que froids à l’idée initialement, au risque de vous surprendre, nombreux sont les Newyorkais en faveur de cette nouvelle réalité. Ils apprécient la paix d’esprit de savoir qu’ils sont équitablement payés par rapport à leurs pairs et celle de savoir qu’il en est de même pour leurs collègues ; ils sont convaincus que personne ne subit de discrimination.
Les employés qui bénéficient de cette législation valorisent grandement ne plus avoir à négocier d’augmentation salariale. Concept abstrait pour les employés de grandes organisations pour qui les revues salariales sont institutionnalisées et répétées annuellement. Les salariés de PME quant à eux connaissaient trop bien cette danse ; devoir « quémander » une mise à jour salariale tous les 12-18 mois. C’est une libération pour ces derniers de savoir que leur rémunération est ajustée à la juste valeur du marché à chaque fois qu’un processus de recrutement est initié.
Le Japon considère maintenant imposer ces règles de divulgation salariale à ses grandes entreprises dans le but de réduire l’iniquité salariale basée sur le genre.[1] Au Canada, la Colombie-Britannique s’est dotée d’une telle législation. Sympathique comment une idée d’apparence impopulaire prend en popularité, propose des avantages insoupçonnés contribue positivement à valeureuse quête de l’équité salariale.
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[1] https://fr.euronews.com/next/2022/06/21/comment-lutter-contre-lecart-salariale-entre-hommes-et-femmes-dans-le-monde
[Auteur(e)] Annie Boilard
Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH. Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée. Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble. Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. Elle est souvent interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines. |
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