Vous souhaitez muscler votre courage managérial. Peut-être êtes-vous inquiets d’être étiqueté comme manquant de courage de gestion. Dans tous les cas, voici dix trucs pratico-pratiques garant d’un leadership courageux.
D’abord, voici cinq astuces en lien avec le rôle du gestionnaire
Intervenir promptement dès les premiers signes de sous-performance. Aborder la situation avec respect et de façon recevable. À titre d’exemple, il n’est pas approprié d’initier la 1ère discussion en la matière avec des gros canons (des mesures disciplinaires). Privilégiez une approche du type doucement mais surement et partagez ou réitérez des attentes claires. L’intensité des interventions évoluera s’il y a récidive.
Il faut d’abord intervenir en présence de conflits entre les membres de l’équipe. Il est nécessaire pour le leader d’agit dès les balbutiements du problème. 1ère étape : inviter les parties à tenter de résoudre le tout eux-mêmes. S’ils n’y arrivent pas, le gestionnaire offrira un accompagnement. Il faut aussi intervenir dans les conflits où le leader est personnellement impliqué.
Proposer des idées innovatrices, exposer les risques, défier le statuquo. Prendre des risques requière d’avancer sur un terrain inconnu, essayer quelque chose jamais essayée dans ce contexte.
Être proactif, faire preuve d’initiative. Intervenir avant l’arrivée des évènements.
S’intéresser et porter le propos de son équipe. Prêter sa voix aux idées collectives. Adopter une posture bienveillante envers le groupe et ses membres.
Évitez de choisir une formation jazzée pour susciter l’intérêt des gestionnaires et assurer leur participation à une formation. Bien au-delà de leur présence, ce qui importe est l’évolution des comportements dans l’action et le maintien de ces nouveaux réflexes six moins et plus après l’atelier.
Le diagnostic des (vrais) besoins est l’approche à suivre pour offrir des ateliers à valeur ajoutée. Cette étape est multi-composantes et doit prendre en considération les souhaits des leaders eux-mêmes, la vision de leur gestionnaire (les patrons des participants), la lecture des professionnels en ressources humaines les besoins organisationnels (souvent identifiés par les exécutifs).
En cas de non-concordance entre les visions de chacun, donnez précédence aux besoins organisationnels puis, dans cet ordre : à la lecture des RH et à la vision des patrons des participants. Ensemble, ils sauront pointer dans la bonne direction.
Diverses méthodologies permettent de colliger l’information pour procéder au diagnostic : entrevue individuelle ou de groupe, sondage à choix de réponses et/questions ouvertes. Il y a aussi des analyses de données telle les réponses aux entrevues de départs, le taux de roulement et d’engagement.
Une analyse de besoin de formation doit également prendre en considération les défis actuels et de demain de l’organisation. Il faudra alors consulter les états financiers et particulièrement les ratios de productivité, les budgets et des documents qui offrent une vision du futur tels la planification stratégique et les prévisions à moyen terme.
Au quotidien, dans l’action, voici cinq comportements courageux à adopter
Nommer ses défis, demander de l’aider, expliciter ses points de vigilance. Comme il n’y a pas de courage sans risque, il faut être authentique et accepter la vulnérabilité.
Créer une culture de partage de feedback. Offrir de la rétroaction d’amélioration et en demander proactivement.
Être ouvert à la rétroaction. Recevoir le feedback sans personnaliser le propos (sans prendre personnel) et se justifier.
Nommer les défis rencontrés, demander explicitement le support de collaborateurs.
Ne pas confondre manque de courage et décision consciente de ne rien dire. Même chose pour le fait de dire non. Truc pour s’assurer d’adopter ces postures pour la bonne raison : ce n’est généralement pas parce que c’est la voie facile.
Ensemble, ces dix trucs et astuces servent de garde-fou et contribuent à maintenir le leader sur le chemin du courage de gestion.
En complément d’information, Réseau Annie RH offre une formation sur le courage managérial. Cet atelier permet de s’outiller pour identifier des occasions de faire preuve de courage, accéder à son courage et préparer et pratiquer un plan d’action. Réseau Annie RH offre également des services de coaching individuel pour les gestionnaires et de consultation en RH pour accompagner les dirigeants et les équipes ressources humaines à faire évoluer la culture de gestion.
De plus, Réseau Annie RH offre plus de 50 blogues sur des sujets de l’heure en ressources humaines et sur des trucs et astuces de gestion. Nous offrons également des outils RH gratuits soient des exemples de politiques, des autodiagnostics et des guides pratiques.
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[Auteur(e)] Annie Boilard
Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH. Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée. Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble. Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. Elle est souvent interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines. |
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