Vous êtes témoin d’une micro-agression dans votre équipe de travail? Vous vous demandez comment intervenir de façon adéquate? Il n’est pas toujours évident de poser les bonnes actions pour faire cesser le comportement ou les propos. Voici la marche à suivre.
D’abord, voici un exemple de micro-agression : vous dites spontanément « ma charge de travail est débile ce mois-ci, je me sens l’esclave de mon agenda! »
Va sans dire que vous n’avez aucune mauvaise intention en exprimant ces mots, c’est la définition même d’une micro-agression. En cas d’intention malveillante, on réfère à l’incivilité ou le harcèlement.
Toujours est-il qu’un collègue se sent offensé par ce commentaire ; à ces yeux, c’est une minimisation du concept de l’esclavage, un manque de sensibilité.
Pour reconnaitre une micro-agression, vous pouvez consulter l’article Civilité au travail – Sauriez-vous reconnaitre une micro-agression?
En tant que témoin d’une micro-agression, vous avez une obligation morale d’intervenir. Deux options se présentent à vous : impliquer un gestionnaire et/ou intervenir en temps réel.
Pour impliquer un gestionnaire, signaler l’incident à votre supérieur ou celui de la victime pour que des actions soient initiées. Ils valideront la situation avec les parties concernées.
Pour prêter main forte à votre collègue victime en temps réel (pendant l’évènement), vous pouvez intervenir en insérant des commentaires positifs pour changer la dynamique de la conversation.
Vous pouvez également recadrer la discussion de façon bienveillante. Exemple, vous pourriez dire : « Je ne crois pas qu’un mois de travail surchargé soit comparable à de l’esclavage! Pourrions-nous exprimer cette émotion différemment? »
Dans les deux cas, après coup, quelqu’un devra sensibiliser l’agresseur à l’impact de son comportement.
Gardons en tête que c’est à travers le prisme des yeux de la personne concernée que l’impact réel de la micro-agression doit être évalué. La pierre angulaire réside dans la perception de la personne qui se sent ciblée. C’est une clé pour aborder ces situations avec empathie et ouverture.
Pour intervenir en cas de micro-agression, il est essentiel de créer un environnement propice à la bienveillance et la communication. Voici comment intervenir après l’incident.
Commencez par valider les sentiments de la personne affectée. Ressent-elle le même malaise que vous? Posez des questions ouvertes pour comprendre comment elle a perçu la situation.
Cette première étape permet de reconnaître l’impact émotionnel et de démontrer un soutien envers la personne touchée par la microagression. Vous pouvez aussi à cette étape demander à la personne si vous pouvez l’aider.
Parler avec la personne qui a commis la micro-agression dans un dialogue respectueux et constructif (rencontre informelle et individuelle). Nommez de manière objective le propos ou le comportement spécifique qui a été perçu comme offensant.
Enfin, encouragez le dialogue en invitant la personne qui a émis la microagression à comprendre l’impact de ses paroles ou actions. Sensibilisez-la à la diversité des expériences et expliquez pourquoi la remarque peut être perçue comme offensante. Une conversation ouverte contribue à accroître la compréhension mutuelle et à prévenir de futures micro-agressions.
En suivant ces trois étapes, vous pouvez jouer un rôle actif dans la création d’un environnement de travail respectueux et inclusif, tout en éduquant les membres de l’équipe sur l’importance de la sensibilité et du respect mutuel.
En cas de poursuite des micro-agressions, informer votre supérieur, la direction, les ressources humaines ou tout autre personne habileté à intervenir.
Votre collègue vous aborde pour vous dire que vous avez commis une micro-agression à son endroit? Voici quoi faire. Premièrement, il est important d’éviter de se mettre sur la défensive ou d’argumenter sur votre intention. Toutes les parties savent que vous n’aviez aucune mauvaise intention!
Votre quête est d’être en mode écoute de votre collègue pour comprendre l’impact de vos propos ou comportements. Ensuite, prenez simplement le temps de vous excuser. Vous pouvez demander à la personne ce qui serait adéquat de dire ou de faire la prochaine fois. L’objectif est de cerner les bons comportements à adopter et démontrer votre ouverture. Finalement, évitez de reproduire la micro-agression dans le futur.
La lutte contre les micro-agressions nécessite une approche proactive. En tant qu’entreprise, il est de notre responsabilité de sensibiliser, prévenir, et intervenir lorsque nécessaire. On peut aussi favoriser une communication ouverte et respectueuse. En éduquant nos équipes, nous pouvons contribuer à créer un environnement de travail où chacun se sent entendu, respecté, et valorisé.
Le changement commence par l’éducation et la sensibilisation. Ensemble, nous pouvons construire des espaces professionnels où la diversité est célébrée et les micro-agressions sont éradiquées.
Le Réseau Annie RH peut accompagner les entreprises dans l’établissement d’un plan de formation pour sensibiliser les équipes et les outiller afin qu’elles puissent intervenir en cas de micro-agression. Contactez-nous pour en discuter
[Auteur(e)] Annie Boilard
Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH. Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée. Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble. Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. Elle est souvent interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines. |
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